LES SOURCES

C’est le pluralisme qui caractérise les sources du droit du travail du fait de l’intervention d plusieurs acteurs : l’Etat, le patronat, les syndicats, les institutions internationales. Il existe les sources imposées (nationale ou internationales), les sources négociées (conventions et accords collectifs du travail qui jouent un rôle normatif très important, et les sources unilatérales dont font partie les usages et le règlement intérieur.

 les sources imposées

  Les sources internationales

Constat : la concurrence économique nécessite la disparition des différences de législation du droit du travail dans le monde. Il y a un souci d’harmonisation au moins quand aux minima sociaux afin d’éviter que le capitalisme ne s’implante dans les pays à faible protection sociale dans le souci pour les employeurs de payer le moins de charges possibles. Le droit international impose un minimum de règlementations.

A.   L’organisation internationale du Travail (OIT)

Institué par le traité de Versailles en 1919 et se situe à Genève.

Il comprend 3 organes :

-un secrétariat permanent : le bureau international du travail (BIT)

-conférence internationale du travail qui se tient chaque année à Genève et qui adopte des conventions juridiquement obligatoires et de recommandations.

-le conseil d’administration qui est l’organe exécutif du BIT.

L’OIT a pour mission de promouvoir le principe  suivant : « tous les êtres humains quelque soit leur race, leur croyance ou leur sexe ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel, dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales. »

 

 Selon l’article 55 de la constitution de 1958 les traités régulièrement ratifiés ont une autorité supérieure à celle des lois.

 

B.    Le droit social européen

 

1.      Le droit social non communautaire

Il est composé de 2 textes importants :

=> La convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 qui interdit le travail forcé ou obligatoire et qui prône la liberté syndicale. L’originalité de cette convention est, (un droit syndical et un droit de grève) qu’elle ouvre la possibilité à tout justiciable d’un recours contre un Etat devant la cour Européenne des droits de l’homme.

=>  La charte sociale européenne de 1961 dite « Charte de Turin » qui énonce une série de principe généraux allant du droit du travail au droit à la santé en passant par un droit à des conditions de travail et à une rémunération équitable, un droit de travail et droit de grève.

Ce texte est à l’origine de certaines règles dont le principe de non discrimination fondé sur le sexe, la race, la religion et puis l’égalité de la rémunération pour un même travail, les garanties contre les abus de pouvoir notamment en matière de licenciement, les libertés syndicales et les mesures de protection en faveur des délégués du personnel, la fixation d’un salaire minimum et la répression du harcèlement sexuel.

                2. le droit social européen communautaire

L’évolution qui s’est poursuivie sans interruption a débuté avec traité CEE, traité de Rome du 23 mars 1957 qui contient seulement quelques disposition sociales relatives à la libre circulation des travailleurs et à l’égalité de rémunération homme/femme.

Ces normes ont entrainé le développement d’un droit dérivé c’est-à-dire un ensemble de textes pris en application de ce traité.

Par ailleurs, l’acte unique du 28 février 1986, la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux signée à Strasbourg le 9 décembre 1989, les traités de Maastricht du 7 février 1992 et d’Amsterdam du 18 juin 1997 contiennent de nombreuses dispositions en matière de droit du travail.

Le droit communautaire recherche ainsi l’uniformisation future de la législation des Etats membres par la promulgation de règlements applicables de plein droit et d’office sur le territoire national écartant ainsi la législation interne.

Il existe aussi des directives qui incitent les Etats membres à mettre leur droit interne en conformité avec certains principes retenus par le droit communautaire des recommandations émanant de la commission votées par le Parlement européen mais ces recommandations n’ayant pas d’effet immédiat. L’article 177 du traité CEE permet aux juridictions des Etats membres de saisir à titre préjudiciel la cour de justice des communautés européennes, des problèmes relatifs à la validité et à l’interprétation des actes pris par les institutions de la communauté. La multiplication des normes communautaires permet d’affirmer qu’il existe un droit social européen.

   Les sources internes

 

A.     La constitution et le droit codifié

La Constitution de 1958 ne contient en elle-même aucune disposition relative au droit du travail mais elle fait référence au préambule de la constitution de 1948 qui affirme l’existence de droit sociaux essentiels : le droit au travail, le droit syndical et le droit de grève. Le conseil constitutionnel cherche à concilier ces droits avec d’autres libertés de valeur identique mais d’inspirations différentes tirées de la DDHC de 1789, à savoir le droit de propriété, la liberté du travail et la liberté d’entreprendre.

La loi est une source essentielle du droit du travail et elle est accompagnée de  règlements pris en application de la loi pour des matières ou l’intervention du législateur n’est pas nécessaire comme par exemple l’augmentation du SMIC. Les lois et règlements sont codifiés dans le code du travail. Une 1ère recodification a eu lie en 1973 et la seconde par l’ordonnance du 12 mars 2007 pour ce qui concerne la partie législative entré en vigueur au 1er mai 2008, ordonnance ratifiée par la loi du 21 janvier 2008. La partie réglementaire a été publiée par 2 décrets du 7 mars 2008. Cette nouvelle codification a voulu donner une certaine cohérence au code du travail. Contrairement à l’ancienne présentation du code qui dissociait la partie réglementaire de la partie décret simple, le code du travail ne comporte plus qu’une partie réglementaire ou R et D sont intégrés dans un plan unique symétrique de la partie législative.

Le code du travail est divisé n 8 parties lesquelles sont divisées en livre :

- partie1 : relations individuelles de travail

-partie2 : relations collectives

-partie3 : durée du travail, salaires, intéressement, participation et épargne salariale

- partie4 : santé et sécurité au travail

-partie5 : l’emploi

-partie6 : formation professionnelle tout au long de la vie

-partie7 : dispositions particulières à certaines professions et activité

-partie8 : contrôle de l’application de la législation du travail

             B. La jurisprudence

Elle occupe une place très importante en droit du travail. C’est un ensemble de décisions suffisamment concordantes rendues par les juridictions, dont la majorité émane de la cour de cassation ou du conseil d’Etat et qui interprète des textes peu clairs ou imprécis. Mais le contentieux social est relativement éparpillé entre les juridictions sociales (la chambre des prud’hommes,la chambre social des cours d’appel et de la cour de cassation), les juridictions pénales qui jugent les entorses au droit du travail et les juridictions administratives.

 les sources négociées

   Les conventions collectives et  les accords collectifs

Les conventions collectives sont des sources de droit contractuel qui peuvent prendre un caractère réglementaire et obligatoire une fois entériné par le gouvernement et après avoir fait l’objet d’un arrêté d’extension.

La convention collective est un acte écrit conclu entre un employeur seul (convention d’entreprise) ou plusieurs employeurs (syndicats ou association d’employeurs comme le MEDEF) représentés par des délégués ayant pouvoir et mandat, et, une ou plusieurs organisation syndicale représentative de salariés par branche professionnelle au niveau national, régional ou local (art L-2231-1 et suivants du code du travail). La convention collective a vocation de traiter l’ensemble des matières concernant les conditions d’emploi et de travail et les garanties sociales des travailleurs. Il existe aussi l’accord collectif de travail qui traite d’une matière comme la durée du travail. Rédigés obligatoirement en français, les conventions collectives et accords ainsi que les avenants et les annexes doivent être déposés en deux exemplaires dont un sur support papier et un électronique auprès du service du ministre chargé du travail et pour les professions agricoles auprès des services du ministre chargé de l’agriculture. Les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement sont déposés à la direction départementale du travail du lieu où ils ont été conclus (D-2231-2 du code du travail). Pour les conventions de branche, le dépôt se fait auprès des services centraux du ministère du travail. Pour qu’il y ait information au niveau de l’entreprise, un exemplaire de la convention doit être mis à la disposition des salariés et cela doit être indiqué par voix d’affichage, et un exemplaire doit être remis au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. Le décret prévoit qu’un exemplaire peut aussi être diffusé sur intranet. Toutes les conventions doivent être déposée au secrétariat greffe du conseil de prud‘homme du lieu de leur conclusion (art. D-2231-2).

Les organisations représentatives des travailleurs sont la CGT, la CFDT, FO, CFPC et CGC au plan national. Ces syndicats ont une présomption irréfragable de représentativité mais il peut aussi s’agir d’organisations reconnues comme représentatives dans le champ d’application de la convention.

La convention collective est élaborée au cours de négociations (qui peuvent durer très longtemps) entre les organisations patronales (un employeur) et les organisations syndicales de salariés. Elle est mise à jour lors de négociations ultérieures au moins une fois par an. La convention collective peut être à durée déterminée (maximum 5ans et quand arrive échéance du terme, elle se transforme en convention collective à durée indéterminée à moins que les parties aient prévu le contraire dans une clause spéciale) ou indéterminée (elle prend fin par sa dénonciation).

Il existe plusieurs niveaux géographiques de négociations : européen, national, interrégional, régional ou local. La convention peut ne s’appliquer qu’au sein d’un groupe, d’une entreprise ou même d’un établissement, elle peut concerner une ou plusieurs professions.

II.      Le contrat de travail

C’est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, l’employeur sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. Il s’agit d’un contrat synallagmatique (article 1102 du code civil), à titre onéreux (article 1106), à exécution successive et en général d’adhésion. Il est conclu intuitu personae et touche tant au droit des obligations qu’a celui des personnes.

    Section 3 : les sources unilatérales

I.        Les usages

Il est parfois fait référence aux usages comme source de droits subsidiaires dans le silence de la loi ou de la convention collective. Les usages professionnels sont les pratiques suivies par les employeurs dans une région ou une activité. Il existe l’usage d’entreprise qui est une pratique de l’employeur et pour être reconnu et s’imposer à l’employeur, l’usage doit présenter un caractère général constant et fixe.

-         Le caractère général implique qu’il doit concerner au moins une catégorie du personnel de l’entreprise.

-         Il doit aussi constituer une pratique constante et stable c’est-à-dire appliquée de manière permanente et répétée sans interruption, c’est le caractère constant.

-         Quant à la fixité, cela signifie qu’il ne varie pas d’une année sur l’autre.

Lorsque l’usage est plus favorable que la loi ou la convention collective pour le salarié, il prime sur celles-ci. L’employeur peut toujours revenir sur un usage, dès lors qu’il respecte un délai de prévenance suffisant.

Lorsque l’usage est dénoncé par l’employeur il cesse de produire effet dès l’expiration du délai de prévenance.

II.      Le règlement intérieur

Le caractère unilatéral des normes en droit du travail est encore plus marqué dans le règlement intérieur pour tout ce qui concerne son élaboration (défini aux articles L-1321-1 et suivants code du travail). Il constitue l’expression du pouvoir réglementaire du chef d’entreprise, responsable de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise.

A.     Les entreprises et les salariés concernés

L’institution d’un règlement intérieur et obligatoire pour toute entreprise de droit privé employant habituellement au moins 20 salariés. Il s’applique également aux entreprises ou aux organismes de droit privé ou aux établissements publics à caractère industriel et commercial (article L 1311-2).

Sont ainsi tenus d’établir un règlement intérieur les entreprises et établissement industriels, commerciaux, agricoles, y compris les EPIC. Il y a aussi les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale sauf les caisses nationales qui ont  le caractère d’établissement public administratif, les associations.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés ce n’est qu’une faculté.

Si l’employeur décide de mettre en place un règlement intérieur alors que son entreprise n’a pas atteint le seuil de 20 salariés, il doit respecter les dispositions légales et réglementaires pour sa mise en place.

B.    procédure d’élaboration

 

 1.     la rédaction

Il doit être écrit en français et peut être accompagné de traduction en une ou plusieurs langues étrangères. (Art. L-1321-6)

2.     le contenu

-les clauses obligatoires : le caractère unilatéral et autoritaire du règlement intérieur est quelque peu tempéré par plusieurs principes. Le règlement intérieur est cantonné à des domaines précis : l’hygiène, la sécurité et la discipline qui en constitue la trame principale.

L’employeur doit y insérer des dispositions légales relatives au droit de la défense et puis celles qui concernent l’interdiction des harcèlements morales et sexuels. Il ne peut contenir que des clauses étroitement liées avec l’objet déterminé à l’article L-1321-1 du code du travail à savoir, les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement notamment les instructions prévus à l’article L-4122-1 du code du travail concernant l’utilisation des équipements et moyens de protections, les règles générales et permanentes de discipline (nature et échelle des sanctions) ainsi que droits et défense des salariés art L-1332-1 à L-1332-3 :

ð     Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent êtres appelées à participer à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail, protectrices de la santé et de la sécurité des salariés dès lors qu’elles apparaitraient compromises, et enfin les consignes d’hygiène et sécurité et les dispositions concernant le harcèlement moral et sexuel.

Quelques exemples de clauses relatives aux consignes d’hygiène : interdiction de fumer, conditions d’accès au réfectoire dans les établissements qui en ont un, interdiction de laisser les salariés prendre le repas sur place (art. R-4228-19), utilisation des douches dans les établissements ou sont effectués certains travaux insalubres ou salissants, conditions de nettoyage des armoires et vestiaires (art. R-4228-3), conditions d’utilisation des sièges.

Exemples de clauses relatives à la discipline :

-clauses concernant les horaires de travail

-clauses concernant accès à l’entreprise

-clauses prévoyant l’obéissance aux ordres hiérarchiques dans l’exécution des tâches.

 

-les clauses interdites :

Les clauses traitant d’autres matières que celles visées par le code du travail ne doivent pas figurer dans le règlement intérieur tout comme celles contraires aux lois, aux règlements ou aux conventions ou accords collectifs, ou encore contraires au droit des personnes et aux libertés fondamentales ou encore les clauses discriminatoires. En effet le règlement intérieur ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient ni justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionné au but recherché (art L-1321-3 code du travail), arret de la chambre sociale de la cour de cassation du 7 novembre 2006 bulletin civil 5 num. 330.

Par droit des personnes il faut entendre les droits personnels de l’individu tels qu’énumérés dans la DDHC aux arts. 3 et 14 comme le droit à l’honneur, à la dignité, au mariage, au célibat, à l’intégrité physique.

Par liberté individuelle, il faut entendre les droits reconnus aux individus face aux collectivités comme le droit d’expression, la liberté de conscience et de culte, le droit de circuler et puis pour ce qui concerne les libertés collectives, il s’agit des droits reconnus à tous de se syndiquer ou de ne pas se syndiquer, de faire grève et de se réunir avec d’autres personnes.

Toutes clauses étrangères aux articles 1321 -1 et suivant du code du travail, est nul et de nul effet.

En ce qui concerne la liberté de se vêtir, le règlement intérieur peut rendre obligatoire le port d’une tenue de travail seulement si cette mesure est justifiée par la nature de la tache à accomplir  et si elle n’est pas disproportionné par rapport à l’objectif recherché.

 

-les clauses facultatives :

L’employeur peut intégrer des clauses facultatives en fonction de ce qu’il estime nécessaire dans l’intérêt de son entreprise. Ces clauses peuvent concerner l’accès aux locaux, l’accès à l’ordinateur, l’usage d’internet et intranet, le tabac.

  Les consultations des représentants du personnel

La procédure d’élaboration prévoit la consultation des délégués du comité d’entreprise ou du personel si il s’agit d’une entreprise de moins de 50 salariés(art L1321_4). Le règlement intérieur doit aussi être soumis au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). S’il n’y a pas de CHSCT pour les entreprises dont le nombre de salariés est compris entre 20 et 50 salariés, ce sont les délégués du personnel qui exercent les missions du CHSCT. L’avis rendu par les représentants du personnel ne lie pas l’employeur mais il n’en demeure pas moins que leur consultation est obligatoire. Il s’agit donc de formalités substantielles protectrices des salariés dont le non respect entraine la nullité du règlement intérieur et l’employeur encourt des sanctions pénales (contraventions de 4ème classe) et des sanctions réprimant le délit d’entrave (1 an de prison et une amende 3750 euros).

 

La communication à l’inspecteur du travail et contrôle

Une fois établi, le règlement intérieur doit être soumis au contrôle de l’inspecteur du travail avec l’avis du représentant du personnel et l’inspecteur du travail a la faculté d’en faire retirer certaines dispositions ou de les faire modifier et ce à tout moment même s’il n’a émis aucune objection ou remarque lors de son contrôle initial.

Contrairement à l’absence de consultation des responsables du personnel, l’absence de communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail n’affecte pas la validité du règlement intérieur et le salarié peut toujours se prévaloir de ce règlement  intérieur. L’employeur dispose d’un recours hiérarchique facultatif contre la décision de l’inspecteur du travail auprès du directeur régional du travail.

La décisions du directeur régional qui a 4mois pour répondre (si pas de réponse vaut rejet), cette décision peut faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du travail et d’un recours contentieux pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif dans le ressort duquel la décision contestée a été prise. Ce recours contentieux doit être fait dans un délai de 2mois et ce sont les articles L-1322-1 à L-1322-3. Un appel est possible devant la cour d’appel administrative dans les 2mois puis un pourvoi devant le CE dans le même délai.

C.    L’entrée en vigueur du règlement intérieur

Une fois contrôlé le règlement intérieur doit être déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (art. R-13321-2). Il doit être affiché dans les locaux du travail à une place convenablement accessible dans les lieux ou le travail est effectué et à la porte ou se fait l’embauchage (art. R-1321-1). En l’absence de formalités de dépôt et publicité le règlement intérieur est inopposable aux salariés et l’employeur encourt des sanctions pénales outre celles réprimant le délit d’entrave. Le CPH décide d’écarter une clause du règlement intérieur parce qu’il la juge illégale, il doit le signaler à l’inspection du travail et aux représentants du personnel (art. L-1322-4). Le  règlement intérieur entre en vigueur à la date indiqué par lui, date qui doit être postérieur d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité et il s’impose aussi bien à l’employeur qu’aux salariés de l’entreprise ainsi qu’aux personnes extérieurs à l’entreprise mais qui y exécute un travail comme par exemple les salariés intérimaires sauf pour les dispositions relatives à la discipline qui elles ne sont applicables qu’aux salariés de l’entreprise. Pour ce qui concerne les notes de services ou les circulaires émises par l’employeur dès lors qu’elle porte sur les domaines du règlement intérieur c’est-à-dire hygiène et sécurité, discipline et sanctions, droits de la défense, abus d’autorité en matière sexuelle, ces circulaires doivent être intégrées au règlement intérieur et subir le même régime quant à la procédure d’élaboration. Une exception est cependant admise en cas d’urgence dans les domaines de l’hygiène et sécurité puisque les notes et circulaires peuvent recevoir application immédiate sous réserve d’être communiqué simultanément au secrétaire du CHSCT, aux membres du comité d’entreprise ou aux délégués du personnel et à l’inspecteur du travail.

Les modifications du règlement intérieur ainsi que des notes de services et circulaires assimilées supposent le respect de la procédure applicable lors de l’élaboration du règlement intérieur.

 La hiérarchie des sources en droit du travail

Elle est traditionnellement admise dans notre droit mais est bousculée en droit du travail dès lors qu’il faut tenir compte du principe de faveur qui impose en cas de conflit de normes sauf si l’une des normes en conflit est d’ordre public, l’application de la norme la plus favorable au salarié, on parle aussi d’ordre public social par opposition à l’ordre public absolu. L’ordre public absolu est comparable à un feu rouge, on ne peut absolument pas transgresser la norme édictée ni dans un sens favorable ni dans un sens défavorable au salarié. Par exemple, la compétence de l’inspecteur du travail et du conseil de prud’homme ne peut faire l’objet d’aucun arrangement comme l’insertion d’une clause compromissoire soumettant tout litige entre employeur et salarié à un arbitrage, le salarié doit pouvoir saisir le CPH sans passer par un arbitrage (ordre public absolu).

L’ordre public social est un mécanisme qui permet à une norme inférieure dans la hiérarchie des sources de déroger à une norme supérieure si son application est plus favorable au salarié. Il permet ainsi de résoudre les conflits entre les normes. Mais attention la source inférieure doit impérativement se révéler plus favorable au salarié que la norme supérieure. L’ordre public social retient automatiquement la norme la plus favorable au salarié. La norme, l’employeur est obligé de l’appliqué.

EX : la convention collective dans la hiérarchie des normes est une source inférieure à la loi. Si en matière de salaire, la convention collective prévoit un salaire d’embauche supérieur au SMIC, l’employeur sera tenu d’embaucher avec le niveau de salaire prévu par la convention collective dès lors que cette convention est applicable dans son entreprise. Jusqu’à la loi Fillon4, du 4 mai 2004, la norme inférieure ne pouvait déroger à la norme supérieure que dans un sens plus favorable au salarié mais ce principe a été partiellement remis en cause uniquement dans le domaine des normes conventionnelles puisque sous  certaines conditions une convention collective peut désormais contenir des dispositions moins favorables aux salariés.

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